Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO | 21 noviembre 2024.

La participación de las mujeres en FSC-CCOO

    Si las organizaciones sindicales buscan la igualdad de género en el trabajo, defendiéndolo como un derecho humano fundamental, deben ser ellas las primeras en mostrar que la equidad forma parte integral de sus estructuras y políticas. A pesar de que los sindicatos llevan años promoviendo medidas de acción positiva y de los avances conseguidos en cuanto a la representación de mujeres y hombres en la estructura sindical, la equidad total sigue siendo un objetivo pendiente de ser alcanzado. Por eso, es importante desvelar cuáles son los elementos que dificultan la consecución de este objetivo, para dirigir los esfuerzos precisamente hacia estos elementos limitantes.

    28/01/2021. Victoria Fernández Zubieta, socióloga del Gabinete Técnico Federal FSC-CCOO
    8 DE MARZO ¡Es el tiempo de las mujeres!

    8 DE MARZO ¡Es el tiempo de las mujeres!

    La Secretaría de las Mujeres de FSC-CCOO está trabajando en esta línea, a través de un proyecto con el que pretende mejorar la participación de las mujeres en la Federación, tanto en términos de representación en órganos de decisión, como para reducir el sesgo de género en la asignación de áreas de responsabilidad. Este proyecto parte de un diagnóstico inicial que se ha llevado a cabo en dos fases de estudio, cada una con objetivos diferenciados:

    El primer estudio consistió en hacer una fotografía de la posición que ocupan mujeres y hombres en la estructura sindical. Por un lado, jerárquicamente para ver quién ocupa los puestos más elevados; y por otro, a nivel funcional, para averiguar en qué áreas de trabajo se encuentran mujeres y hombres. Este informe se llevó a cabo mediante el procesamiento e interpretación de los datos facilitados por la Secretaría de Organización. 

    El segundo informe se ha centrado fundamentalmente en identificar los elementos que influyen en la participación efectiva de las mujeres dentro del sindicato. Con el mismo se ha querido responder a la pregunta de por qué las mujeres y los hombres ocupan posiciones diferenciadas. Este segundo informe incluye también el análisis de los recursos y medios actuales de las Secretarías de las Mujeres para implementar la igualdad y desarrollar acciones positivas que permitan equilibrar la participación de mujeres y hombres en la organización. Para llevar a cabo este estudio, se han realizado dos cuestionarios, uno dirigido a la totalidad de las responsables sindicales, y el otro a las secretarias de las mujeres de la Federación. Por último, este diagnóstico ha servido para recabar propuestas de actuación por parte de las responsables sindicales, que servirán para la elaboración de un plan de intervención con objetivos y acciones concretas.
    Seguidamente, trataré de exponer las conclusiones más destacadas de ambos estudios. 

    Los resultados del primer diagnóstico mostraron que tanto las posiciones de más alto nivel (segregación vertical) como las áreas más valoradas (segregación horizontal) tienden a ser predominantemente asignadas a los hombres. Así, en el puesto de Secretaría General, solo 3 de las 20 secretarías a nivel territorial están ocupadas por mujeres, y 3 de las 14 a nivel sectorial. En cuanto al reparto de áreas y responsabilidades, las áreas sindicalmente más visibles y valoradas -acción sindical, negociación colectiva y organización-, tienden a ser ocupadas por hombres. Entre el 60 y 70 % de los responsables de estas áreas a nivel territorial y sectorial son hombres.
     
    La conclusión más relevante del segundo informe es que existen ciertos patrones y dinámicas de poder de género que están muy arraigadas en nuestra organización, y que afectan profundamente a la participación efectiva de las mujeres. Muchas de estas barreras son “normas no escritas” que tienen un sesgo de género, otras son expresiones del poder masculino que algunas veces no son percibidas como tal porque están normalizadas. Como explicaré a continuación, se tratan de mecanismos institucionalizados que acaban por subordinar a las mujeres a un papel secundario dentro de nuestra organización. 

    Ejemplos de “normas no escritas” son la existencia de “equipos inamovibles” en la negociación, los “usos del tiempo” en la organización, o el requisito de dedicación casi exclusiva a la actividad sindical. Los “equipos inamovibles”, formados por hombres con larga experiencia en la negociación, obstaculizan la entrada de mujeres y la posibilidad de que estas se formen y adquieran experiencia en esta materia; asimismo, frenan la oportunidad de que se muestren otras formas de negociar. Por otro lado, cuestiones como reuniones que son convocadas tarde en el día, que se alargan innecesariamente, o demasiadas reuniones presenciales que podían ser evitables, forman parte de la dinámica sindical y son difícilmente asumibles para muchas mujeres.

    En cuanto a las expresiones del poder masculino, está por ejemplo la tendencia entre los hombres a ejercer un mayor protagonismo en las reuniones, o el cuestionamiento de la valía y liderazgo de las mujeres por parte de algunos hombres. Los cuestionarios confirman que los hombres intervienen un número mayor de veces, hacen intervenciones más largas en las reuniones y “son repetitivos en sus exposiciones”. También tienden a “resaltar y poner en valor” lo que otros hombres dicen, reforzando de este modo el liderazgo masculino. Por el contrario, cuando una compañera emite una opinión diferente a la expresada por un hombre, es tratada a veces “de querer ser protagonista”. Asimismo, las participantes en el estudio manifestaron que generalmente son ignoradas a la hora de negociar -“acuden mayoritariamente compañeros, que ni siquiera te informan de cuándo será la negociación”-, y señalan que cuando son acompañadas a mesas de negociación por compañeros “el peso de la negociación lo lleva él”. 

    Tanto las normas informales como las expresiones de poder masculino son mecanismos que subordinan a las mujeres, y provocan muchas veces en ellas cansancio y desmotivación para una implicación más activa en el sindicato. Por tanto, la organización debería hacer un mayor esfuerzo por identificar y poner freno a todas estas dinámicas institucionalizadas que dificultan que las mujeres tengan una participación más efectiva tanto en términos de acceso, como de presencia en puestos de responsabilidad. 

    Una de las principales luchas de las Secretarías de las Mujeres es mejorar la participación de las mujeres en la organización, pero su capacidad está limitada por una serie de dificultades. La falta de tiempo es una de ellas: el 74,2 % de las secretarias de las mujeres atiende más de dos secretarías al mismo tiempo, y solo el 18,8 % de ellas puede dedicar el 100 % de su tiempo a las tareas propias de la Secretaría. La necesidad de más recursos económicos y humanos es otra de las limitaciones: tan solo el 37,5 % de las Secretarías recibe dotación presupuestaria de forma permanente, y el 75 % de ellas no tiene personal de apoyo, ni permanentemente, ni de forma puntual. Asimismo, la representación de las secretarias es todavía escasa en los órganos de decisión más importantes de la Federación -Consejo Federal (29,2 %) y Comité Federal (16,7 %)-.

    Las responsables sindicales que han participado en este diagnóstico han aportado muchas propuestas para mejorar la situación actual. Estas propuestas van desde el establecimiento de cuotas en mesas de negociación, más presencia de secretarias de las mujeres en las estructuras de decisión, más formación y acciones de sensibilización; hasta el incluir la lógica de la vida cotidiana en las actividades sindicales, o la de reforzar las redes de solidaridad entre compañeras. Pero además de todo esto, se necesita que la organización en su conjunto sepa identificar, desvelar y actuar sobre todos los mecanismos de poder de género que impiden hacer efectiva la igualdad.

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