Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO | 29 marzo 2024.

Evaluando la negociación de los planes de igualdad pasados mediante un dafo para establecer líneas de futuro

    El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro marca un antes y un después en la trayectoria negociadora de los planes de igualdad. Cuando una etapa se cierra y se abre un nuevo ciclo conviene hacer balance de lo acontecido para plantearse desarrollos futuros.

    28/01/2021. Begoña Marugán Pintos, adjunta a la Secretaría de las Mujeres FSC-CCOO

    Una fórmula sencilla de hacer balance es cuantificar los planes realizados hasta el momento, sin embargo, ante la falta de una instrucción precisa hasta ahora que obligara a su registro, se desconoce el volumen real de los mismos. A pesar de este hecho, dos conclusiones son evidentes: por un lado, el incremento de la negociación y acuerdos de planes de planes de igualdad tras la aprobación de la Ley de contratos públicos que obliga a las empresas que quieran contratar con las administraciones a tener plan de igualdad; y por otro, la ausencia de planes de igualdad en las Administraciones Públicas (solo lo tienen 6 de las 17 comunidades autónomas, 9 diputaciones provinciales y en torno a un 2 o 3% de los ayuntamientos). 

    Entrar en los contenidos de los planes sería otra línea de investigación, pero requeriría mayor espacio de lo que permite un artículo, razón por la cual se ha optado por realizar un análisis DAFO.

    El análisis DAFO es una herramienta idónea para realizar este estudio de la situación de la negociación de los planes de igualdad en poco espacio, ateniendo a las características internas y la situación externa en una matriz cuadrada, de modo que podamos establecer las estrategias futuras más adecuadas. Esta matriz permite obtener información crítica e identificar tanto las oportunidades como las amenazas que presenta la negociación en este marco socio laboral y las fortalezas y debilidades que muestra nuestra respuesta sindical. 

    El resultado de este trabajo es el siguiente - ver imagen en la noticia:

    DEBILIDADES AMENAZAS
    Al plan se le considera menos a que a los convenios colectivos. Se le da poca importancia y relevancia).
    Asimilación igualdad con mujeres (“cosas de chicas”).
    Carencia de perspectiva de género del personal negociador.
    Negociación desde la dirección (secretarías de mujeres) no la RLT de cada empresa.
    Se negocian medidas simbólicas, pocos derechos efectivos y ningún compromiso de gasto económico.
    Dificultades de implementación, seguimiento y cumplimiento.
    Momento actual: Caída de la economía donde se pierde empleo y la igualdad se relega. 
    Verlo desde el feminismo como lo único, cuando solo es una pieza y hay que atender a los convenios, acuerdos, regulaciones laborales y de la Seguridad Social (brecha en las pensiones).
    Verlo como final, cuando solo es el principio.
    Dar un paso en falso y que se firmen por cumplir con la Ley de contratos públicos pero no implementarlos (adecentando la discriminación). 
    Agudizar la brecha entre las trabajadoras (las que pueden negociar y las que no)
    FORTALEZAS OPORTUNIDADES
    Las normas que lo amparan y los reglamentos que los desarrollan aumentan su importancia (Ley de contratos públicos) y la vigilancia de su cumplimiento con la posibilidad de sanción por Inspección de Trabajo).
    Capacidad de visualizar la discriminación en cada una de las empresas y administraciones (no es algo abstracto se concreta en una empresa/admón). Foto de cada centro. 
    Capacidad de introducir cambios reales en lo concreto y en algo tan importante como es el empleo. 
    Se hace con un diagnóstico previo lo que ofrece mucha información y ayuda la cogestión empresa/sindicatos.
    Crea un mejor ambiente de trabajo y confianza mutua. 
    Está concienciando a personas negacionistas de la existencia de discriminación, llegando a ámbitos a los que no habría llegado el feminismo de ninguna otra manera.
    Un gobierno comprometido con la igualdad y que lo demuestra aprobando normas en materias de empleo. 
    De crear una sociedad más acorde con la norma democrática. 
    Conjugar la lucha de los feminismos y el sindicalismo para no retroceder. Es el momento de actuación conjunta.
    Contemplar aspectos en lo laboral desde otro lugar porque somos las mujeres las que negociamos y eso supone que no separamos lo familia, laboral y personal.
    De luchar contra las violencias contra las mujeres en la medida que se lucha por la igualdad.
    De transformar la gestión empresarial y la organización del trabajo hacia una gestión integral y más moderna y eficaz. 
    De conseguir mejoras para toda la clase trabajadora porque luchando por la igualdad no sólo ganan las mujeres ganamos todos.

     


    Más allá del diagnóstico, la identificación de esos pros y contras de este escueto resumen, debe permitir establecer una serie de criterios de actuación de cara a esta nueva etapa en la negociación colectiva de los planes de igualdad, sabiendo además que el Real Decreto 901 y también el 902 van a contribuir a despejar algunos conflictos que se producían antes en las negociaciones.