Debilidades normativas en materia de conciliación laboral y personal

    El principio de igualdad recogido en nuestra Carta Magna, es principio inspirador de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres que ha supuesto la modificación de diferentes normas que regulan aspectos de la relación laboral de las trabajadoras y trabajadores. Una de las materias que regula es la de la conciliación familiar y personal.

    23/01/2020. Juan Manuel Del Campo Vera, secretario de Empleo y coordinador del Gabinete Técnico de FSC-CCOO

    Sin embargo, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, supuso un nuevo enfoque a la normativa laboral en esta materia. Esta reforma laboral conocida comúnmente como “jornada a la carta”, creó unas expectativas de flexibilidad que, sin embargo están chocando con la realidad de las empresas y los tribunales.

    Anteriormente a la mencionada reforma, el Estatuto de los Trabajadores recogía la posibilidad de adaptar su jornada siempre que así lo permitiera el convenio colectivo, pero no era práctica habitual. El nuevo artículo 34.8 del ET establece: “ En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación…. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 30 días”.

    Es decir, que si el convenio no indica nada, la trabajadora o el trabajador podrán solicitar a la empresa una adaptación de su jornada de trabajo, incluyendo la posibilidad de trabajo a distancia, siempre y cuando tenga un hijo menor de doce años.

    Ante esta solicitud, la empresa tendrá un plazo de 30 días para negociar con la persona solicitante, tras el cual deberá mostrar por escrito la conformidad o no de lo solicitado, o una propuesta alternativa.

    Decisión que podrá ser impugnada en un plazo de 20 días hábiles por el procedimiento judicial de conciliación de la vida laboral y familiar, un procedimiento más rápido que no es necesario presentar papeleta de conciliación laboral.

    El Tribunal Constitucional llamó la atención sobre la necesidad de atender en todo caso a parámetros de constitucionalidad. Y así afirmaba en sentencia de 11 de marzo de 2014 (rec. 9145/2009: Conforme ya indicamos, la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales [art. 14 CE ], como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia [art. 39 CE], debe prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa...).

    La jurisprudencia va estableciendo algunas líneas interpretativas respecto a este derecho partiendo de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, que determina que, en el momento de la petición, el empleado no está obligado a demostrar que no puede conciliar su vida personal y laboral por otros medios (abuelos, padres …). Para este tribunal la conciliación es un “derecho personalísimo” de los trabajadores que solo admite restricciones en caso de que ambos progenitores presten servicios en la misma empresa. Así, rechaza que la demandante, una empleada de una compañía eléctrica, deba probar que los abuelos no podían hacerse cargo del menor o que este no podía ir a clases extraescolares por las tardes para ejercitar su derecho a la adaptación de jornada.

    En este sentido, tanto la norma como la jurisprudencia, indican que la empresa no puede denegar el derecho a la concreción horaria solo por meras razones organizativas de carácter genérico, se debe de atender “caso por caso” y analizar las particulares circunstancias.

    Otras sentencias sin embargo interpretan que si la compañía es capaz de justificar que la modificación horaria le crea graves problemas organizativos (por ejemplo, por no poder compatibilizar turnos) o económicos (aceptar la solicitud le obligaría a contratar a más personas), los jueces avalan dar el portazo a la jornada a la carta pedida por el trabajador o la trabajadora.

    Este es el caso de la sentencia dictada por un juzgado de lo Social de Gijón, que ha rechazado la solicitud de una empleada de una clínica veterinaria que pedía cambiar su turno de tarde por uno de mañana. La jueza avala los argumentos de la compañía, que denegó el cambio porque ello implicaba cambiar la jornada de otros trabajadores que, a su vez, también querían conciliar.

    Podemos concluir que tanto juzgados como tribunales valoran muy positivamente a la hora de decantarse hacia un lado u otro la existencia de propuestas alternativas. Es decir, que en el caso de que la empresa no pueda hacer frente al nuevo horario, que haya ofrecido a la persona empleada jornadas alternativas que no sean perjudiciales ni para la compañía ni para la necesidad de conciliación del trabajador/a.

    En caso de ser necesaria una modificación, no corresponde automáticamente a la trabajadora o al trabajador la concreción, pero sí deben ponderarse las circunstancias concurrentes, ya que de no hacerlo, y negar directamente la reducción de jornada propuesta sin entrar a valorar los derechos en juego, supone una vulneración al derecho a la no discriminación por razón de sexo.

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