Planes de igualdad y convenios colectivos: La responsabilidad sobre igualdad no se subcontrata

    No podemos delegar en los planes de igualdad exclusivamente la responsabilidad si no corregimos los convenios colectivos, no corregiremos los convenios colectivos sin la participación de las mujeres.

    13/06/2018. Alberto Margalló Pascual, secretario de Negociación Colectiva

    Desarraiguemos un nuevo tópico: los planes de Igualdad no son el espacio de negociación colectiva de y para las mujeres. Acotando espacios de intervención por género volvemos a una nueva discriminación. Los planes de igualdad se crearon como medida correctora de lo que la organización del trabajo por las empresas y los convenios colectivos con participación de la parte social, han sido incapaces de corregir, una discriminación brutal trasladada al mundo laboral, cuya principal víctima son las mujeres por el machismo que subyace en la sociedad.

    Por tanto, la conquista de la igualdad no se consigue vigilando y corrigiendo lo que el control patriarcal predominante en la negociación del convenio y gestión de las empresas sigue imponiendo. Las mujeres deben estar en la negociación colectiva, la de los planes de igualdad, la de los convenios y en la gestión de las empresas. Los hombres deben cambiar el prisma desde el que miran la pulcritud de su norma convencional en cuanto a igualdad, porque no es cierta: si el criterio decisorio en cualquier cuestión del convenio es la antigüedad, cuando un género no goza de estabilidad e incluso ha tenido impedido el acceso al empleo y promoción, o depende de “un tercero” que no tercera en la mayoría de los casos, o lo dejamos en manos de los usos y costumbres, sabemos cuales son los usos y costumbres.

    La igualdad es un objetivo sindical e imprescindible para nuestra sociedad. En el ámbito laboral no podemos “subcontratar” la dignidad de nuestra conciencia cubriendo el expediente de planes de igualdad, “cediendo desde una visión machista” dicha función a las mujeres, inhibiéndonos de dicha responsabilidad y vetando posteriormente la participación de las mujeres en la negociación del convenio.

    No podemos delegar en los planes de igualdad exclusivamente la responsabilidad si no corregimos los convenios colectivos, no corregiremos los convenios colectivos sin la participación de las mujeres. Siendo conscientes además que la obligación de planes de igualdad y por tanto su existencia se circunscribe a un porcentaje muy reducido de las empresas que conforman el mercado laboral, por los condicionantes a su obligatoriedad. Y dentro de ese pequeño porcentaje hay incumplimientos de legalidad no existiendo planes de igualdad, así como la insuficiencia de contenidos y efectividad. El plan de igualdad diagnostica e indica las medidas correctoras, pero identificada la fuente de discriminación, es el convenio quien debe consolidar la corrección y no perpetuar la discriminación. El engranaje de toda la negociación colectiva es imprescindible para avanzar decididamente en un derecho inalienable e irrenunciable, la Igualdad.

    En próximas ediciones compartiremos buenas y malas prácticas, así como buscaremos nuevos clausulados que respondan a la necesidad de corregir discriminaciones concretas.

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